Online Assessment Center – die moderne Form

Online Assessment Center – die moderne Form

Online Assessment Center – webbasiert

Online Assessment – Center(oft synonym auch e-Assessment oder Online-Assessment genannt) ermöglichen ein ganzheitlicheres Bild eines Bewerbers. Traditionell beschränkten sich die Möglichkeiten der Vorauswahl auf Zeugnisse, biografische (Lebenslauf-)Daten oder Anschreiben. Online-Assessment-Center sind deutlich kostengünstiger als „traditionelle“ Assessments und liefern entscheidende Informationen über Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale eines Kandidaten.
Es gibt zwei unterschiedliche Ausrichtungen – zum einen das eAssessment und zum anderen das Self-Assessment.

Beide Verfahren werden online über das Internet durchgeführt.

Online Assessment Center  – eAssessment

eAssessment oder auch Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren – wie z.B. ProfileXT®. Diese Verfahren nutzen Unternehmen, um die berufliche und persönliche Eignung eines Bewerbers abzuschätzen. Die Teilnehmer sind dem Unternehmen persönlich bekannt, oft hat schon ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden. Diese Verfahren werden webbasiert über das Internet durchgeführt. Bei uns – ProfileXT® – erhält der Bewerber ein persönliches Login und kann entscheiden, wann das Online-Assessment (eAssessment) durchgeführt wird. Mit der persönlichen Einladung erhält der Teilnehmer gleichzeitig eine Erläuterung, was zu tun ist und einen Ansprechpartner genannt, falls Probleme auftreten sollten.
Das Online-AssessmentProfileXT® untersucht die mentalen Fähigkeiten, die persönlichen Stärken und die beruflichen Interessensschwerpunkte einer Person. Jeder Teilnehmer erhält nach Beendigung einen persönlichen Bericht und ein ausführliches Feedbackgespräch. Das Unternehmen erhält umfassende Berichte, um die Personalauswahl oder Personalentwicklung mit objektiven Einschätzungen abzusichern.

Online Assessment Center – Self Assessment

Das Self-Assessment bieten manche Firmen und Institutionen an, um dem Teilnehmer einen Einblick in verschiedene berufliche Situationen zu vermitteln. Die Übungen sind typische Aufgaben für einen bestimmten Beruf, die es zu lösen gilt. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudoanonym. Das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen.
Ausschließlich der Teilnehmer erhält eine Rückmeldung, wie gut er im Vergleich zu den anderen Teilnehmern abgeschlossen hat. Das Ergebnis soll den Teilnehmer dabei unterstützen, sich beruflich zu orientieren: entweder für eine ausgeschriebene Position oder eine bestimmte Berufsausbildung oder zur Auswahl der Studienrichtung. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

Für Unternehmen kann diese Self Assessment ein Bestandteil der Personalmarketing-Strategie sein, um Bewerber für Positionen im Unternehmen oder Ausbildungsplätze zu begeistern.

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Assessment Anfrage

Assessment Center – wie sehen der Ablauf und  die Inhalte

Assessment Center – wie sehen der Ablauf und die Inhalte

Bei der herkömmlichen Bewerberauswahl werden Assessment Center Verfahren eingesetzt um die Eigenschaften, Fähigkeiten und Einstellungen der Kandidaten zu ermitteln. Ob ein Bewerber später die Erwartungen erfüllt, ist  davon abhängig  was er in der realen Arbeitssituation tut. Der Schluss von den Testergebnissen auf reales Verhalten war häufig als unzutreffend.

Das Assessment stellt daher darauf ab, solche Übungen anzuwenden, die eher auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens gerichtet sind. Trotzdem können auch in einem Assessment auch Persönlichkeits-, Intelligenz-, Interessen- und Leistungstests eingesetzt werden.

Assessment Center Übungen und Tests

  • Bei den Persönlichkeitstests soll mit Hilfe von Fragebögen auf Persönlichkeitseigenschaften geschlossen werden.
  • Mit Intelligenztests soll die intellektuelle Leistungsfähigkeit von Bewerbern ermittelt werden. Meist wird der Gesamt-Intelligenzquotient berechnet.
  • Bei Interessentests sollen bestimmte Interessenlagen als Indikatoren den späteren beruflichen Erfolg dienen.
  • Leistungstests wollen das Konzentrationsvermögen und die Belastbarkeit der Bewerber erfassen, indem z. B. die bewältigte Aufgabenmenge im Test und die Fehlerhäufigkeit ermittelt werden.
  • Auch Hintergrundinterviews oder die Analyse biographischer Daten anhand von Lebensläufen, Zeugnissen usw.können Teil des Assessments selbst oder werden zur Vorauswahl der Kandidaten eingesetzt.

Das Kernstück der Assessment sind jedoch die Übungen, die auf die Simulation zukünftiger Arbeitssituationen (‚Arbeitsproben‘) gerichtet sind. Dazu gehören schriftliche oder mündliche Einzelübungen, Gruppenübungen, Selbsteinschätzungsübungen.

Typische Übungen im Assessment

Schriftliche Ausarbeitungen

Bei schriftlichen Ausarbeitungen erhalten die Teilnehmer Informationsmaterial zu einem Themenkreis und sollen auf dieser Grundlage Vorschläge zur Lösung eines Problems erarbeiten und unterbreiten (Erarbeitung einer Vorlage, Entwürfe von Reden, Stellungnahme zu Organisationsänderungen).

Rollenspiele

In Rollenspielen sollen sich die Kandidaten z.B. in die Rolle eines Vorgesetzten versetzen, der ein Mitarbeitergespräch führt. Gegenstand dieser simulierten Unterredung mit einem eigens dafür geschulten und vorbereiteten ‚Partner‘ sind z.B. schwierige Themen wie eine nachlassende Leistung oder die Besprechung einer schwachen Beurteilung

Der Postkorb

Bei der sogenannten Postkorbübung schlüpfen die Bewerber in die Rolle eines unter Zeitdruck stehenden Managers, der in kürzester Zeit seinen aufgelaufenen „Postkorb“ aus diversen Emails, Briefen, Notizzetteln und Kurzmitteilungen abarbeiten muss.
Die Teilnehmer sollen bei dieser Übung analysieren, welche Probleme sich hinter den einzelnen Schriftstücken im Postkorb verbergen. Sie sollen Prioritäten setzen, d. h. Wichtiges von weniger Wichtigem zu unterscheiden. Zu jedem Vorgang Anweisungen zu geben, wie verfahren werden soll – damit stellen die Kandidaten ihre Delegationsfähigkeit unter Beweis.

Gruppendiskussion

In den Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt) werden der Teilnehmergruppe betriebliche oder gesellschaftliche Themen zur Diskussion vorgegeben.
Bei den fungeführten Gruppendiskussionen kommt es vor allem darauf an, wie die Teilnehmer miteinander umgehen. – Wer setzt sich wie und mit welchen Argumenten durch; wer schlüpft in eine Führerrolle oder ist besonders konstruktiv im Hinblick auf eine gemeinsame Lösung?
Das Verfahren soll vor allem Aufschluss über das ‚strategisch erfolgreiche Führungsverhalten‘ der Teilnehmenden geben: Kann der Kandidat überzeugen und andere zur Akzeptanz bestimmter Positionen oder Vorstellungen bewegen?

Gruppendynamik

Mit dem gruppendynamische Übungen, soll die allgemeine ‚soziale Kompetenz‘ der Teilnehmer getestet werden. Es soll eine gemeinsame Lösung, aber keinen vorgegebene Rollenverteilung geben. Im Unterschied zu führerlosen Gruppendiskussionen werden keine allgemeinen Themen, sondern eine relativ konkrete Aufgabe vorgegeben, wie z. B. beim ‚Seenot-Spiel‘: Die Teilnehmer sollen sich in die Situation versetzen, dass auf einer sinkenden Yacht nur fünf Gegenstände aus einer längeren Liste (z. B. Wasserkanister, Transistorradio, Nylon-Seil, Angelrute, Rasierspiegel, Moskitonetz, Seekarten, Motoröl, Mittel zur Abwehr von Haifischen, hochprozentiger Rum) an Bord behalten werden sollen. Die Gruppe muss sich dann auf eine bestimmte Reihenfolge einigen. Ähnlich ist das sog. ‚NASA-Spiel‘, bei dem die auf dem Mond gelandeten ‚Astronauten‘ nur wenige Gegenstände in ihrer Raumfähre mitnehmen können, um sich zum Mutterschiff oder zur Erde durchzuschlagen. Auch hierbei geht es um den Umgang der Teilnehmer miteinander.

Assessment Center – Vorteile und Anforderungen an die Qualität

Assessment Center – Vorteile und Anforderungen an die Qualität

Das Assessment Center als Verfahren der Personalauswahl, -beurteilung und -förderung

Das Assessment-Center abgekürzt: AC, ist ein Verfahren zur Auswahl von Bewerbern oder zur Beurteilung vorhandener Mitarbeiter.  Da eine Beschreibung auf deutsch sehr sperrig ist, hat sich der englische Begriff durchgesetzt.  Oft wird es hier in der Nachfolgeplanung oder Personalentwicklung eingesetzt. Mehrere (meist sechs bis zwölf) Kandidaten müssen gleichzeitig ihr Potential für angestrebte Position unter Beweis stellen. Ein AC ist ein vielschichtiges, gruppenorientiertes Verfahren der systematischen Personalbeurteilung und Personalauswahl. In verschiedenen standardisierten  sogenannten Übungen, die von den Kandidaten zu bearbeiten sind, werden typische Arbeitssituationen simuliert. Anhand der gezeigten Verhaltensweisen wird die Eignung der Kandidaten beurteilt. Es werden die Sozial- und Methodenkompetenzen der Teilnehmenden beurteilt. Die fachliche Eignung der Kandidaten wird über andere Verfahren eingeschätzt.

Qualitätsmerkmale eines Assessment Centers

Basis eines Assessment-Centers ist ein Merkmalskatalog, in dem die wichtigsten Anforderungen an erfolgreiche Stelleninhaber zusammengefasst sind.
Die darin angewandten Übungen sollen gewährleisten, dass alle in der Anforderungsanalyse identifizierten Kriterien möglichst in verschiedenen Situationen mehrfach beobachtet werden können.
Es sollen mehrere, unterschiedliche Übungen stattfinden
Es soll mindestens eine Simulationsübung der zukünftige Arbeitssituation enthalten. Manchmal werden gehört auch ein Test zum AC.
Während eines AC werden mehrere (z.B. 12) Kandidaten beobachtet.
Jeder Teilnehmer wird im Verlauf des Programms mindestens von jedem Beobachter (Assessoren) beobachtet und beurteilt (max. ein Beobachter für zwei Teilnehmer)
Das Ergebnis aus den Beobachtungen und den messbaren Übungsleistungen, wird in einem abschließenden Gespräch aller Beobachter festgestellt (Beobachterkonferenz).
Jeder Teilnehmer erhält ein ausführliches Feedback nach Abschluss des Assessment-Centers.

Die hohen Kosten von „Fehlentscheidungen“ insbesondere im Führungskräftebereich rechtfertigen den Einsatz einer zuverlässigeren und sichereren Methode zur Bewerberauswahl und zur Einschätzung von Mitarbeiterpotential. Assessments werden heute überwiegend im Rahmen der Personalentwicklung und Personalbeurteilung durchgeführt.

Weitere Einsatzmöglichkeiten des Assessment Centers

Durch regelmäßige Assessment-Center kann eine systematische Leistungsbeurteilung von Führungskräften durchgeführt werden – zur Steigerung ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit.
Mit Hilfe dieses Instrumentes sollen Ansatzpunkte für individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen ausgemacht werden (Weiterbildungsbedarfsermittlung).
Die hohe Transparenz und Objektivität des Verfahrens soll dazu beitragen, eine größere Akzeptanz der Auswahl- und Förderentscheidungen bei Management und Teilnehmern zu erzielen.

Assessment Center – nicht von der Stange

Es gibt kein Standart-Assessment für alle Unternehmen. Assessment-Center sollen firmenspezifisch konzipiert werden und genau auf die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes abgestimmt sein. Der Inhalt und die Auswahl von Übungen können daher erheblich variieren.
Grundsätzlich lassen sich drei Phasen im Ablauf unterscheiden:

Vorbereitung eines Assessment Centers

Die zentralen Schritte der überaus aufwendigen Vorbereitungsphase sind:
– die Erarbeitung eines Anforderungsrahmens für die zu besetzende Stelle,
– die Auswahl der verschiedenen Übungen
– die Auswahl und Schulung der Beobachter

Anforderungsrahmen

Da im Assessment-Center die potentielle Eignung der Bewerber für einen ganz konkreten Arbeitsplatz bewertet werden soll, müssen die Anforderungen an diesen Arbeitsplatz bekannt sein. Damit sind die Anforderungen an das Verhalten des Stelleninhabers, allgemeine und spezielle intellektuelle Fähigkeiten und fachliche Qualifikationen. Die definierten und beobachtbaren Merkmale sind als Beurteilungskriterien die Grundlage für den inhaltlichen Zuschnitt der einzelnen Übungen.

Auswahl der Übungen

Das entscheidende Kriterium für die Auswahl der einzelnen Übungen für ein Assessment Center soll deren Eignung zur ‚Messung‘ der zuvor erhobenen Anforderungen sein. Vor allem sind Übungen anzuwenden, die eher auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens gerichtet sind. Typische Übungen sind: Postkorb, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Teamarbeit, Vorträge, Präsentationen – mehr dazu hier

Auswahl und Training der Beobachter

Ein weiterer wesentlicher Schritt der Vorbereitung eines Assessment Centers ist die Auswahl und das Training der Beobachter (Assessoren). Geeignete Beobachter können Führungskräfte sein, die den Kandidaten eine oder zwei Hierarchieebenen übergeordnet sind. Als weitere Beobachter können Experten der Personalabteilung, Trainer sowie externe Spezialisten eingesetzt werden. Diese Beobachter werden gemeinsam geschult, um den Prozess der Urteilsbildung zu vereinheitlichen. Neben Informationen über die einzelnen Übungen, werden die Beobbachter für typische Beobachtungsfehler sensibilisiert. Das Training besteht aus Techniken des Interviews, der Beobachtung, der Berichtsführung und der Bewertung. Während des Assessments wird die gesamte Breite der Verhaltensweisen sorgfältig registriert, ein Beurteilung erfolgt jedoch erst nach der jeweiligen Übung. Als Beobachtungshilfen werden z. B. standardisierte Formulare erarbeitet, um Anforderungen zuzuordnen. Gleichzeitig erleichtert dies ein Gesamturteil zu bilden sowie die Erstellung der Berichte über das Abschneiden des beobachteten Teilnehmers. In einer abschließenden Gesamtkonferenz der Beobachter werden die Einzelurteile dann zu einem Gesamtbild über jeden Teilnehmer verdichtet.

Assessment Center – klassisch –  wer ist dabei und worum geht es

Assessment Center – klassisch – wer ist dabei und worum geht es


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Zum Assessment Center werden mir immer wieder Fragen gestellt. Ich habe in diesem Beitrag das Thema einmal zusammengefasst.

Assessment Center – traditionell

Historische Entwicklung

Das Assessment Verfahren wurde in den 1920er Jahren im Auftrag der deutschen Heerespsychologie zur Auswahl von Offiziersanwärtern entwickelt. In den 1940er Jahren machte das AC seinen Weg über das britische Militär, den amerikanischen Geheimdienst bis hin zur amerikanischen Wirtschaft.
In Großbritannien wurden zusätzlich intensivere Prüfungen der Gültigkeit und Zuverlässigkeit der eingesetzten Methoden vorgenommen.
In den USA wurden die psychologischen Auswahlverfahren dann ab 1942 zur Rekrutierung geeigneter Geheimdienstagenten angewandt und erstmals mit dem Begriff ‚Assessment Center‘ versehen.
Nach dem Krieg wurde das Verfahren auch in der Wirtschaft angewandt. Der ‚Boom‘ der Assessment Center folgte dann erst in den 70er Jahren.

Zum Teil werde heute noch im Ursprungs Assessment angewandte Übungen (z.B. führerlose Gruppendiskussion) eingesetzt

Teilnehmer

Das „traditionelle“ Assessment Center – ein Verfahren zur Auswahl von Bewerbern oder zur Beurteilung vorhandener Mitarbeiter. Mehrere (meist sechs bis zwölf) Kandidaten müssen gleichzeitig ihr Potential für angestrebte Position unter Beweis stellen. In verschiedenen standardisierten „Übungen“ werden typische Arbeitssituationen simuliert. Anhand der gezeigten Verhaltensweisen wird die Eignung der Kandidaten beurteilt.
In einem Assessment werden die Sozial- und Methodenkompetenzen der Teilnehmenden beurteilt. Die fachliche Eignung der Kandidaten wird über andere Verfahren eingeschätzt.

Beobachter

Ebenso wie die Kandidaten gehören die Beobachter zum Assessment Center. Geeignete Beobachter können Führungskräfte sein, die den Kandidaten eine oder zwei Hierarchieebenen übergeordnet sind. Als weitere Beobachter können Experten der Personalabteilung, Trainer sowie externe Spezialisten eingesetzt werden. Diese Beobachter werden gemeinsam geschult, um den Prozess der Urteilsbildung zu vereinheitlichen. Neben Informationen über die einzelnen Übungen, werden die Beobachter für typische Beobachtungsfehler sensibilisiert.
Während des Assessments wird die gesamte Breite der Verhaltensweisen von den Beobachtern sorgfältig registriert, ein Beurteilung erfolgt jedoch erst nach Beendigung der jeweiligen Übung. In einer abschließenden Gesamtkonferenz der Beobachter werden die Einzelurteile dann zu einem Gesamtbild über jeden Teilnehmer verdichtet

Übungen

Kernstück des Assessment sind die sogenannten „Übungen“, die auch zukünftige Arbeitssituationen simulieren.
Typische Übungen:

  • Rollenspiele – Kandidaten sollen sich z.B. in die Rolle eines Vorgesetzten versetzen, der ein Mitarbeitergespräch führt.
  • Der Postkorb – die Kandidaten schlüpfen in die Rolle eines Managers, der unter Zeitdruck seinen aufgelaufenen „Postkorb“ aus diversen Emails, Briefen, Notizzetteln und Kurzmitteilungen abarbeiten muss.
  • Gruppendiskussion – In den Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt) werden der Teilnehmergruppe betriebliche oder gesellschaftliche Themen zur Diskussion vorgegeben.
  • Vorträge und Präsentationen – hier kommt es insbesondere auf Wortgewandtheit, Ausdruck und systematisches Denken an.
  • Schriftliche Ausarbeitungen – anhand von Informationsmaterial zu einem Themenkreis sollen die Kandidaten Vorschläge zur Lösung eines Problems erarbeiten.
  • Gruppendynamik – in den gruppendynamische Übungen, soll die allgemeine ‚soziale Kompetenz‘ der Teilnehmer getestet werden.

Assessment Center – nicht von der Stange

Es gibt kein Standart-Assessment für alle Unternehmen. Assessment-Center sollen firmenspezifisch konzipiert werden und genau auf die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes abgestimmt sein. Der Inhalt und die Auswahl von Übungen können daher erheblich variieren.

Online-Assessment

Online-Assessment (oft synonym auch e-Assessment oder Online-Assessment-Center genannt) sind deutlich kostengünstiger als „traditionelle“ Assessments und liefert nahezu die gleichen Informationen – auf einer objektiven Basis.

Online Assessment

Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren,um die berufliche und persönliche Eignung eines Bewerbers abzuschätzen.
Der Ablauf eines Online Assessment am Beispiel ProfileXT®:Es wird webbasiert über das Internet durchgeführt. Der Bewerber erhält ein persönliches Login. Er/sie kann entscheiden wann das Online-Assessment durchgeführt wird. Nach Beendigung des Online-Assessment erhält der Teilnehmer einen persönlichen Bericht und ein ausführliches Feedbackgespräch. Das Unternehmen erhält umfassende Berichte, um die Personalauswahl oder Personalentwicklung mit objektiven Einschätzungen abzusichern.

Online-Assessment sind immer eine Ergänzung zu einem persönlichen Gespräch. Sie bieten die Chance, Personalentscheidungen zu objektivieren.

Self-Assessment

Das Self-Assessment soll dem Teilnehmer einen Einblick in verschiedene berufliche Situationen vermitteln. Es gilt Aufgaben – typisch für einen Beruf – zu lösen. Die Teilnahme ist freiwillig und anonym.
Ausschließlich der Teilnehmer erhält eine Rückmeldung, wie gut er im Vergleich zu den anderen Teilnehmern abgeschlossen hat. Das Ergebnis soll den Teilnehmer dabei unterstützen, sich beruflich zu orientieren:

  • für eine ausgeschriebene Position
  • eine bestimmte Berufsausbildung
  • eine Studienrichtung

In diesem Zusammenhang fallen auch die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

Für Unternehmen kann ein Self-Assessment ein Bestandteil der Personalmarketings sein, um Bewerber für Positionen im Unternehmen oder Ausbildungsplätze zu begeistern.