Mitarbeitergespräch Kritik

In der Serie „Unter vier Augen mit dem Coach“ beantworte ich Fragen meiner Klientinnen und Klienten. Im zweiten Teil fragt eine Führungskraft, wie sie im Mitarbeitergespräch Kritik an der Arbeitsleistung formulieren kann.

In den nächsten Wochen stehen die jährlichen Mitarbeitergespräche an. Dabei wird meistens auch über die anstehende Gehaltserhöhung gesprochen. Ich habe zwei Mitarbeiterinnen, die in den letzten Jahren immer ungefähr das gleiche Gehalt bezogen haben. Nun hat sich eine von ihnen in der Leistung nicht so weiterentwickelt wie die andere. Um es klar zu sagen: Ich bin schon länger unzufrieden mit ihren Arbeitsergebnissen. Deshalb möchte ich ihr jetzt zum ersten Mal keine Gehaltserhöhung in Aussicht stellen. Wie sollte ich das Gespräch am besten führen?

Unzureichende Arbeitsleistung zeitnah und konkret benennen

Zunächst einmal: Kaum jemand führt gerne Kritikgespräche oder Mitarbeitergespräch Kritik. Deshalb sind wir darin nicht besonders geübt. Umso wichtiger ist es, dass die Kritik unmittelbar erfolgt und sich auf ein konkretes Ereignis bezieht. Wenn es um Leistungsmängel, könnte das etwa so aussehen: „Frau Meier, am Montag hatte ich Sie gebeten, ein Angebot für die Firma Muster zu erstellen. Das sollten Sie mir am nächsten Tag vorlegen. Diesen Termin haben Sie nicht eingehalten. Einen Grund hierfür konnten Sie mir nicht nennen. In dem Angebot, das Sie mir heute, am Donnerstag, gemailt haben, waren folgende Fehler: … Dieses Verhalten kann ich so nicht akzeptieren. Was muss aus Ihrer Sicht passieren, damit sich so etwas nicht wiederholt?“ Widerstehen Sie der Versuchung, Vorschläge oder Vorgaben zu machen. Bleiben Sie hartnäckig, auch wenn Ausreden kommen. Nur wenn Ihre Mitarbeiterin selbst praktikable und verbindliche Lösungen entwickelt, wird sich ihr Verhalten ändern.

Mitarbeitergespräche sind keine Abrechnung

Wenn Sie mit Ihrer Kritik an den Arbeitsergebnissen bis zum Jahresgespräch warten, kann das von Ihrer Mitarbeiterin als Abrechnung aufgefasst werden. Vielleicht denkt sie: „Ich mache alles falsch, bestimmt bin ich die Nächste, die rausfliegt.“ Oder sie denkt: „Der kann man auch gar nichts recht machen. Wieso soll ich mir dann noch Mühe geben.“ Beides sind keine guten Voraussetzungen, um die Kritik anzunehmen und damit konstruktiv umgehen zu können.

Konkrete Kritik, nachhaltige Lösung

Im jährlichen Mitarbeitergespräch sollten Sie nur dann Leistungsmängel oder Fehlverhalten kritisieren, wenn dieses in den vergangenen Monaten mehrfach aufgetreten ist. Beschreiben Sie auch dabei die Situationen so konkret wie möglich. Erst wenn Ihre Mitarbeiterin sich ebenfalls an die Vorfälle erinnert, können Sie gemeinsam überlegen, wie eine wirksame und nachhaltige Lösung aussehen könnte. Danach könnte die Botschaft lauten: „Wenn Sie dies alles so umsetzen, wird im nächsten Jahr einer Gehaltserhöhung nichts mehr im Wege stehen. Dieses Jahr sehe ich dazu allerdings keinen Anlass.“

Und noch ein Tipp zum Schluss: Nutzen Sie das Jahresgespräch, um von Ihrer Mitarbeiterin Anregungen zu bekommen, wie Sie Ihre Führungsaufgabe noch besser erfüllen können.