Selbstbild und Fremdbild von Führungskräften

Die große Mehrheit der Führungskräfte glaubt eine gute Führungskraft zu sein, von Ihren direkten Mitarbeiter aber erhalten sie schlechte Noten. Seit 16 Jahren ändert sich daran nichts, obwohl mangelnde Führungsqualität für die Unternehmen hohe Kosten bedeuten.
Das Gallup-Institut macht seit 16 Jahren Umfragen zum Arbeitsumfeld und zur Arbeitszufriedenheit von deutschen Arbeitnehmern. Auch 2016 wurde diese Befragung durchgeführt. Hier ein paar Ergebnisse:

Führungsqualität

Immerhin 97% der Befragten halten sich nach eigener Einschätzung für gute Führungskräfte.
Das sehen Arbeitnehmer völlig anders: 69% haben schon unter einer schlechten Führungskraft gelitten und immerhin 18% haben schon daran gedacht, das Unternehmen aufgrund des direkten Vorgesetzten zu verlassen.
Mitarbeiter verlassen nicht ein Unternehmen, sondern sie verlassen die Führungskraft unter der sie gearbeitet haben.

Mitarbeiterbindung

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung ein Wettbewerbsvorteil.
Eine hohe emotionale Bindung an ie Führungskräfte und das Unternehmen haben 15% der Beschäftigten, das bedeutet:

  • eine hohe Kundenorientierung
  • aus eigenem Antrieb nach Lösungen suchen
  • sind mit Ihrer Führungskraft und dem Arbeitsumfeld zufrieden
  • arbeiten gern für das Unternehmen und sind auch nicht an einem Wechsel interessiert
  • empfehlen das Unternehmen und die Produkte weiter
  • haben deutlich geringere Fehlzeiten

also Mitarbeiter, die ausgesprochen wertvoll für das Unternehmen sind!!

Eine geringe emotionale Bindung an das Unternehmen und die Führunskräfte haben 70% der Beschäftigten und das  bedeutet:

  • Dienst nach Vorschrift – sind nicht so richtig bei der Sache
  • sind nicht zufrieden mit der Führungskraft und dem Arbeitsumfeld
  • sind aktiv oder passiv auf Jobsuche

Keine emotionale Bindung haben 15% der Beschäftigten und das bedeutet:

  • sie haben innerlich gekündigt
  • fühlen sich mit ihren Bedürfnissen ignoriert
  • sind vollkommen unzufrieden mit der Führungskraft und dem Arbeitsumfeld
  • betonen täglich wie schlecht es ihnen geht
  • reden schlecht über das Unternehmen und die Produkte
  • können Ihre Kollegen mit „runter ziehen“
  • sind aktiv auf Jobsuche

Und wer nun sagt, dann sollen sie doch gehen – verkennt das es sich dabei durchaus um Mitarbeiter handelt, die Experten, Leistungsträger oder High-Potentials sind.
Oder wer sagt, ich kann auch mit „inneren Kündigern“ leben, sollte wissen:
um einen „inneren Kündiger“ zu kompensieren, bräuchte man das vierfache an Mitarbeitern mit hoher emotionaler Bindung.
In Deutschland ist der Prozentsatz an „inneren Kündigern“ wie an Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung (jeweils 15%) gleich hoch.

Fehlzeiten

„Innere Kündiger“ haben höhere Fehlzeiten (ca. 3 Tage zusätzlich). Laut statischem Bundesamt kostet ein Fehltag 261 EUR. Das heißt bei 15% von 100 Mitarbeiter Fehlzeitenkosten von ca. 12.000 EUR pro Jahr.
Gesamtwirtschaftlich betragen sich die Kosten der inneren Kündigung zwischen 80,3 und 105,1 Milliarden Euro – jährlich! –
Diese Kosten sind hausgemacht.

Fluktuation

Die Mitarbeiter mit geringer oder sogar ohne emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber sind auf Jobsuche. In dem heutigen Bewerbermarkt ist die Angst – keinen Job zu finden – deutlich gesunken.
Fluktuation bedeutet für  jedes Unternehmen Verlust von Erfahrung und Wissen, aber auch Verlust von Kontakten. Das Betriebsklima verschlechtert sich, weil eine unbesetzte Stelle zu Überstunden führen kann. Kunden werden verunsichert, weil ein langjähriger Ansprechpartner geht oder sie ständig mit neuen Ansprechpartner konfrontiert werden. Manchmal entsteht auch so etwas wie eine Sogwirkung – ein Signal – andere Mitarbeiter werden auf einmal mutig: Wenn der einen neuen Job findet, dann schaffe ich das auch.

Fehlerkultur

Die Mitarbeiter mit geringer oder sogar ohne emotionale Bindung bringen nur sehr selten Verbesserungsvorschläge ein. Ganz im Gegenteil, sie haben Angst Fehler zu machen und führen die Anweisungen ihrer Führungskraft trotz schwerer Bedenken einfach aus.

Ich finde es jedes Jahr wieder erschreckend, das sich in den letzten Jahren an diesem Zustand nichts geändert hat. Gerade wenn ich Instrumente wie ProfileXT mit seinem Einsatzmöglichkeiten und messbaren Erfolgen in der Führungskräfte-Entwicklung sehe. Dazu mehr auf meiner Homepage
Mehr zu der Studie erfahren Sie hier

Diese Blog-Beiträge könnten Sie auch interessieren

  • Betriebe aus dem Mittelstand Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ein entscheidender Faktor für die Innovationskraft und den Erfolg eines Unternehmen. Passende Beschäftigte zu finden und zu halten, ist deshalb eine der größten Herausforderungen für viele mittelständische Betriebe. Hier stehen sie im harten Wettbewerb miteinander. Die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten, steht bei vielen Unternehmen mittlerweile ebenfalls auf der Tagesordnung: Kontinuierliche Weiterbildung und betriebliche Gesundheitsförderung sind für sie keine Fremdwörter mehr. Bundesregierung unterstützt KMU Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) brauchen eine kluge Personalstrategie, um für diese Herausforderungen gerüstet zu sein. Um den Mittelstand hierbei zu unterstützen, hat die Bundesregierung das Programm „Unternehmenswert:Mensch“ ins Leben gerufen. Aus meiner Erfahrung als autorisierte Prozessberaterin für dieses Programm ist es eine große Chance für kleine und mittlere Betriebe: Gemeinsam mit einem externen Berater können personalpolitische „Baustellen“ identifiziert und praktikable Lösungen erarbeitet werden. Vier zentrale Handlungsfelder Ziel des Programms ist es,…

  • Start-Up

    Väter, die nach der Geburt eines Babys mehr für die Familie da sein möchten, stoßen in vielen Betrieben auf Hindernisse. Gerade Führungskräfte sollten mit einem durchdachten Konzept für die Elternzeit und die anschließende Teilzeitbeschäftigung in das Gespräch mit dem Arbeitgeber gehen.

  • Wachstum braucht Ausdauer

    Vor einiger Zeit kam ein Geschäftsführer auf mich zu. Er war von dem Wunsch eines Mitarbeiters, mit 63 Jahren in Rente zu gehen, völlig überrascht worden. Darüber habe ich hier berichtet. Nach meiner Erfahrung ist dies kein Einzelfall. Es ist nicht nur die vorzeitige Rente, die jetzt viele Betriebe vor die Aufgabe stellt, vorhandenes Wissen unter anderem durch eine intensive Personalplanung zu sichern. Den Tatsachen ins Gesicht blicken Im Fall des oben genannten Unternehmens haben wir den Rentenantrag des Mitarbeiters zum Anlass genommen, die Altersstruktur systematisch zu analysieren. Natürlich ist jedem bewusst, dass „da ein paar Ältere“ in der Firma sind. Dies erzeugt jedoch selten Handlungsdruck. Anders ist es, wenn ich als Unternehmerin schwarz auf weiß habe, dass 20 bis 30 Prozent der Beschäftigten in den nächsten Jahren das Unternehmen aus Altersgründen verlassen werden. Dann erst wird sichtbar, wie dringend gehandelt werden muss, um deren Wissen nicht zu verlieren. Genau…