Seit mehr als zehn Jahren bin ich Ausbildungsleiterin in einem mittelständischen Unternehmen der chemischen Industrie. Wir bilden jährlich drei Chemielaboranten aus. Zum einen decken wir damit unseren eigenen Bedarf an Nachwuchskräften. Zum anderen werden die jungen Menschen speziell für die anfallenden Aufgaben qualifiziert. In der letzten Zeit haben jedoch mehrfach Auszubildende kurz nach der erfolgreichen Prüfung gekündigt, um zu studieren. Wir müssen Abiturienten nehmen, weil nur sie die hohen naturwissenschaftlichen Anforderungen der Ausbildung bewältigen. Machen wir etwas falsch?

Junge Menschen auszubilden, ist für jeden Betrieb eine Investition in die Zukunft. Wenn Nachwuchskräfte das Unternehmen dann verlassen, hat sich diese Investition betriebswirtschaftlich betrachtet nicht gelohnt. Aber auch persönlich ist es in vielen Fällen ein Verlust, denn eine dreijährige Lehrzeit bindet Kolleginnen und Kollegen aneinander. Um herauszufinden, was Sie anders machen können, kommen mir drei Fragen in den Sinn.

1. Was wissen Sie über die Lebensplanung der Auszubildenden?

Viele Abiturienten möchten früher oder später studieren. Schließlich ist die akademische Bildung das Ziel eines Gymnasiumbesuchs. Wie sieht Ihr Auswahlverfahren aus? Schauen Sie nur auf die fachlichen Kompetenzen, oder erkunden Sie auch, warum sich jemand für genau diesen Beruf entschieden hat? Vielleicht möchte er sich erst einmal über seine Interessen und Neigungen klar werden oder die Wartezeit auf einen Studienplatz überbrücken. Dann können Sie offen über die Möglichkeit sprechen, nach Ausbildung und erfolgreichem Studium in das Unternehmen zurückzukehren. Festigen können Sie diese Bindung an den Betrieb durch Semesterjobs und die Betreuung der Bachelor- oder Masterarbeit.

2. Welche Karrierewege stehen Chemielaboranten in Ihrem Unternehmen offen?

Menschen wünschen sich Erfolg und Entwicklung. Was bietet Ihr Unternehmen in dieser Hinsicht? Bleiben Chemielaboranten zeit ihres Berufslebens im Labor stecken? Oder gibt es eine Fachlaufbahn, um anerkannter Experte in einem bestimmten Arbeitsbereich zu werden, etwa im Qualitätsmanagement? Können sie Führungskraft werden oder Planungsaufgaben übernehmen? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie bisher dem betrieblichen Nachwuchs? Könnten berufsbegleitende Weiterbildungen zukünftig das innerbetriebliche Weiterkommen fördern? Die Möglichkeit, sich innerhalb des Unternehmens zu verändern und weiterzuentwickeln, erhöht ebenfalls die Bindung an einen Betrieb.

3. Wären junge Menschen mit Realschulabschluss vielleicht doch geeignete Auszubildende?

Eine weitere Option wäre, Realschulabsolventen nicht von vornherein auszuschließen. Sie könnten zum Beispiel Praktikumsplätze für naturwissenschaftlich begabte Realschüler anbieten. Ein interessantes Praktikum mit Ausbildungsperspektive hat schon manch einen motiviert, sich außerhalb des regulären Unterrichts in ein Schulfach zu vertiefen. Gibt es Mitarbeiter, die Spaß daran hätten, außerschulische Arbeitsgruppen anzubieten, um Realschüler zur Ausbildungsreife zu führen? Und könnten Sie begleitend zur Ausbildung firmenspezifischen Nachhilfeunterricht anbieten?

Aus den Antworten auf diese Fragen ergeben sich ausreichend Anhaltspunkte, denen Sie – vielleicht auch gemeinsam mit jetzigen und früheren Auszubildenden – nachgehen können. Denn dass Sie die Auszubildenden im Betrieb halten möchten, lässt sich gut nachvollziehen. Es ist nicht nur ein betriebswirtschaftliches, sondern auch ein menschliches Anliegen.