Bei der herkömmlichen Bewerberauswahl werden Assessment Center Verfahren eingesetzt um die Eigenschaften, Fähigkeiten und Einstellungen der Kandidaten zu ermitteln. Ob ein Bewerber später die Erwartungen erfüllt, ist  davon abhängig  was er in der realen Arbeitssituation tut. Der Schluss von den Testergebnissen auf reales Verhalten war häufig als unzutreffend.

Das Assessment stellt daher darauf ab, solche Übungen anzuwenden, die eher auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens gerichtet sind. Trotzdem können auch in einem Assessment auch Persönlichkeits-, Intelligenz-, Interessen- und Leistungstests eingesetzt werden.

Assessment Center Übungen und Tests

  • Bei den Persönlichkeitstests soll mit Hilfe von Fragebögen auf Persönlichkeitseigenschaften geschlossen werden.
  • Mit Intelligenztests soll die intellektuelle Leistungsfähigkeit von Bewerbern ermittelt werden. Meist wird der Gesamt-Intelligenzquotient berechnet.
  • Bei Interessentests sollen bestimmte Interessenlagen als Indikatoren den späteren beruflichen Erfolg dienen.
  • Leistungstests wollen das Konzentrationsvermögen und die Belastbarkeit der Bewerber erfassen, indem z. B. die bewältigte Aufgabenmenge im Test und die Fehlerhäufigkeit ermittelt werden.
  • Auch Hintergrundinterviews oder die Analyse biographischer Daten anhand von Lebensläufen, Zeugnissen usw.können Teil des Assessments selbst oder werden zur Vorauswahl der Kandidaten eingesetzt.

Das Kernstück der Assessment sind jedoch die Übungen, die auf die Simulation zukünftiger Arbeitssituationen (‚Arbeitsproben‘) gerichtet sind. Dazu gehören schriftliche oder mündliche Einzelübungen, Gruppenübungen, Selbsteinschätzungsübungen.

Typische Übungen im Assessment

Schriftliche Ausarbeitungen

Bei schriftlichen Ausarbeitungen erhalten die Teilnehmer Informationsmaterial zu einem Themenkreis und sollen auf dieser Grundlage Vorschläge zur Lösung eines Problems erarbeiten und unterbreiten (Erarbeitung einer Vorlage, Entwürfe von Reden, Stellungnahme zu Organisationsänderungen).

Rollenspiele

In Rollenspielen sollen sich die Kandidaten z.B. in die Rolle eines Vorgesetzten versetzen, der ein Mitarbeitergespräch führt. Gegenstand dieser simulierten Unterredung mit einem eigens dafür geschulten und vorbereiteten ‚Partner‘ sind z.B. schwierige Themen wie eine nachlassende Leistung oder die Besprechung einer schwachen Beurteilung

Der Postkorb

Bei der sogenannten Postkorbübung schlüpfen die Bewerber in die Rolle eines unter Zeitdruck stehenden Managers, der in kürzester Zeit seinen aufgelaufenen „Postkorb“ aus diversen Emails, Briefen, Notizzetteln und Kurzmitteilungen abarbeiten muss.
Die Teilnehmer sollen bei dieser Übung analysieren, welche Probleme sich hinter den einzelnen Schriftstücken im Postkorb verbergen. Sie sollen Prioritäten setzen, d. h. Wichtiges von weniger Wichtigem zu unterscheiden. Zu jedem Vorgang Anweisungen zu geben, wie verfahren werden soll – damit stellen die Kandidaten ihre Delegationsfähigkeit unter Beweis.

Gruppendiskussion

In den Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt) werden der Teilnehmergruppe betriebliche oder gesellschaftliche Themen zur Diskussion vorgegeben.
Bei den fungeführten Gruppendiskussionen kommt es vor allem darauf an, wie die Teilnehmer miteinander umgehen. – Wer setzt sich wie und mit welchen Argumenten durch; wer schlüpft in eine Führerrolle oder ist besonders konstruktiv im Hinblick auf eine gemeinsame Lösung?
Das Verfahren soll vor allem Aufschluss über das ‚strategisch erfolgreiche Führungsverhalten‘ der Teilnehmenden geben: Kann der Kandidat überzeugen und andere zur Akzeptanz bestimmter Positionen oder Vorstellungen bewegen?

Gruppendynamik

Mit dem gruppendynamische Übungen, soll die allgemeine ‚soziale Kompetenz‘ der Teilnehmer getestet werden. Es soll eine gemeinsame Lösung, aber keinen vorgegebene Rollenverteilung geben. Im Unterschied zu führerlosen Gruppendiskussionen werden keine allgemeinen Themen, sondern eine relativ konkrete Aufgabe vorgegeben, wie z. B. beim ‚Seenot-Spiel‘: Die Teilnehmer sollen sich in die Situation versetzen, dass auf einer sinkenden Yacht nur fünf Gegenstände aus einer längeren Liste (z. B. Wasserkanister, Transistorradio, Nylon-Seil, Angelrute, Rasierspiegel, Moskitonetz, Seekarten, Motoröl, Mittel zur Abwehr von Haifischen, hochprozentiger Rum) an Bord behalten werden sollen. Die Gruppe muss sich dann auf eine bestimmte Reihenfolge einigen. Ähnlich ist das sog. ‚NASA-Spiel‘, bei dem die auf dem Mond gelandeten ‚Astronauten‘ nur wenige Gegenstände in ihrer Raumfähre mitnehmen können, um sich zum Mutterschiff oder zur Erde durchzuschlagen. Auch hierbei geht es um den Umgang der Teilnehmer miteinander.

Haben Sie Fragen zum Assessment Center ?

Wenn Sie mehr über Assessments wissen möchten oder sich auf ein Assessment vorbereiten wollen – sprechen Sie mich gerne an

Judith Eggers – mail eggers@judith-eggers.de

Tel. 05143.66 930 70