Online Assessment – Praktiker berichten von ihren Erfahrungen

„ProfileXT gibt optimalen Rundumblick“

Interview* mit Ronald Schmautz, Prokurist, Volksbank Raiffeisenbank, Starnberg-Herrsching-Landsberg eG, Niederlassung Herrsching

 

Profiler: Guten Tag, Herr Schmautz, seit einigen Jahren gehen Sie und Ihr Team neue Wege bei der Auswahl Auszubildender. In Ihrem Projekt nutzen Sie ProfileXT® (PXT) . Bitte erzählen Sie uns, wie es zum Kontakt mit Profiles gekommen ist.

Schmautz: Der Personalleiter einer befreundeten Bank, die bereits mit PXT arbeitete, hat mir davon erzählt und mein Interesse geweckt. Von da an habe ich mich intensiver mit dem Thema beschäftigt.

Profiler: Sie setzen PXT insbesondere dafür ein, die geeignetsten Auszubildenden für Ihre Bank zu identifizieren. Wie kam es zu dieser Idee?

Schmautz: Ursprünglich wollten wir ProfileXT für externe Bewerber einsetzen und damit bereits bestehende Instrumente ergänzen.
Inzwischen haben sich die Schwerpunkte verschoben. Wir setzen ProfileXT nunmehr auch insbesondere für Auszubildende ein. Die Idee, ProfileXT® bei Azubis einzusetzen hat einen praktischen Hintergrund. Unsere Bewerber kommen aus den unterschiedlichsten Schulen, haben häufig ganz verschiedene Abschlüsse. Da reichen die Zeugnisse oft nicht aus, um sich ein objektives Urteil zu bilden. Daher ist es gerade in diesem Alter interessant, auch mehr über die Verhaltensmerkmale und die Berufsinteressen der Kandidaten zu erfahren. Und genau dabei hilft uns PXT sehr. Wir erstellen 80-90 Profile im Jahr.
Darüber hinaus nutzen wir das Instrument bei der Auswahl und Entwicklung aufstiegswilliger Mitarbeiter.

Profiler: Welche Erfahrungen haben Sie mit ProfileXT® gemacht?

Schmautz: Das Instrument ist eine wertvolle Ergänzung zu den auch vorher von uns schon praktizierten Methoden wie teilstrukturierte Interviews und Rollenspiele. Wir erhalten durch PXT einerseits wertvolle Zusatzinformationen zu den Bewerbern und andererseits sichern wir gewonnene Erkenntnisse ab. Ich bin davon überzeugt, dass PXT sehr dazu beigetragen hat, die für uns jeweils passendsten Azubis auszusuchen. In den letzten beiden Jahren fanden sich unter den besten Azubis der Banken in Oberbayern auch unsere Azubis, 2008 sogar die Beste aller bayerischen Genossenschaftsbanken. Aus meiner Sicht ist das doch ein sehr klarer Hinweis darauf, dass wir offenbar eine recht effektive Methode gefunden haben.

Profiler: Welche, über andere Instrumente hinaus gehenden, Erkenntnisse hat Ihnen PXTvermittelt?

Schmautz: Aus meiner Sicht geht es heutzutage, gerade in den Banken, darum, verkaufsstarke, vertriebsaffine Mitarbeiter zu entwickeln. Um dafür die richtigen Talente zu identifizieren, benötigen Sie Informationen, die über die rein kognitiven Fähigkeiten hinausgehen. Gute Verkäufer zeichnen sich durch ganz spezifische Eigenschaften aus.
Dazu gehören Standfestigkeit, Durchsetzungsfähigkeit und z.B. auch, keine Scheu davor zu haben, auf Menschen zuzugehen.
Die individuelle Ausprägung genau dieser Charaktermerkmale können wir durch den Einsatz von PXT genauer ermitteln. Das können andere Instrumente meist nicht bzw. nicht so präzise leisten. Natürlich durchlaufen die Azubis auch bei uns alle Abteilungen und lernen die verschiedenen Aspekte der Tätigkeit einer Bank umfassend kennen. Dennoch haben wir von Anfang an unser Ziel im Blick. Und das sind nach der Ausbildung einsatzbereite Mitarbeiter im Vertrieb.

Profiler: Wie haben die Azubis auf den Einsatz von PXT reagiert?

Schmautz: Sehr offen. Bereits bei der Einladung zum Bewerbungsgespräch stellen wir die Kandidaten darauf ein, dass es das Online-Profiling geben wird und dass es Bestandteil des Auswahlverfahrens ist. Mit den Bewerbern, für die wir uns letztendlich entschieden haben, führen wir gleich zu Beginn der Ausbildung ein Gespräch durch, in dem wir sie über die Ergebnisse des Profilings informieren und erste Hinweise für die weitere Entwicklung geben. Ich darf an dieser Stelle hinzufügen, dass unser Betriebsrat von Anfang an über das Projekt informiert und einverstanden war.

Profiler: Welche Besonderheiten hat der Einsatz von PXT bei Jugendlichen aus Ihrer Erfahrung?

Schmautz: Wie bereits erwähnt, setzen wir PXT ein, um evtl. einige wichtige Zusatzinformationen zu erhalten, die über das hinausgehen, was man z.B. in einem Bewerbungsgespräch erfragen kann.
So können wir mit Hilfe von PXT etwas mehr über die tatsächlichen Berufsinteressen der Bewerber erfahren. Hier muss das in einem Interview Gesagte nicht unbedingt mit den wirklichen Neigungen übereinstimmen.

Profiler: Wie schätzen Sie die Zusammenarbeit mit Profiles ein?

Schmautz: Die Zusammenarbeit mit Profiles ist äußerst professionell. Wenn wir irgendwo Unterstützung benötigen, erhalten wir diese schnell und unkompliziert. Das schätzen wir sehr.

Profiler: Was sind aus Ihrer Sicht die markantesten Merkmale von PXT?

Schmautz: Aus meiner Sicht ist es vor allem der durch PXT ermöglichte Rundumblick. Während andere vergleichbare Instrumente entweder nur die kognitiven oder mentalen Fähigkeiten abbilden und auf die beruflichen Interessen meist gar nicht eingehen, liefert PXT Informationen zu allen drei Ebenen. Diese Dreidimensionalität von PXT ist ein wichtiger Vorteil.

Interview aus der Kundenzeitschrift „Profiler“ herausgegeben von © ProfilesInternational Deutschland

ProfileXTSales hilft, bessere Leute einzustellen

Interview* mit Christian Fessel, Leiter des Bereichs Recruiting, Personalentwicklung und Unternehmenskultur bei Liftstar.

PROFILER: Herr Fessel, können Sie uns bitte kurz Ihr Unternehmen und Ihren Zuständigkeitsbereich vorstellen?

Fessel: Die Liftstar-Gruppe ist ein Firmenverbund mehrerer Unternehmen, die sich auf die Bereiche Mobilität und barrierefreies Wohnen spezialisiert haben. Eines davon ist die Lifta GmbH, Marktführer bei Treppenliften in Deutschland.
Ich bin seit 2008 im Unternehmen und leite die Bereiche Recruiting, Personalentwicklung und Unternehmenskultur. Zuvor war ich Verkaufsleiter und als solcher ebenfalls für das Recruiting der Vertriebsmitarbeiter zuständig.

PROFILER: Wie haben Sie das Profiling-Instrument Profiles Sales Assessment PSA kennengelernt und wie kam es zur Entscheidung zur Zusammenarbeit mit Profiles?

Fessel: Ich habe mich in meiner beruflichen Tätigkeit schon länger damit beschäftigt, wie die Rekrutierung von Mitarbeitern noch erfolgreicher gestaltet werden kann. Der Auslöser für eine nähere Beschäftigung mit dem Instrument PSA war die Lektüre des Buches „Die Besten für den Vertrieb“, dessen Autorin Nilgün Aygen die Geschäftsführerin von Profiles Deutschland ist.

Als wir uns bei Liftstar entschlossen hatten, den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess zu professionalisieren, haben wir, nach gutem kaufmännischem Vorbild, drei Angebote eingeholt. Die Entscheidung für PSA fiel nicht schwer: Es hatte von allen betrachteten Instrumenten das beste Preis-Leistungs-Verhältnis und war online verfügbar. Die bisher eingesetzten Instrumente waren allesamt zu statisch, zu unspezifisch sowie sehr kostspielig und kompliziert in der Anwendung. PSA hingegen ist total operativ.

PROFILER: Seit wann setzen Sie PSA ein und für welchen Zweck?

Fessel: Wir setzen PSA seit vergangenem Sommer zur Unterstützung der Job-Interviews in Vorbereitung auf das Zweitgespräch ein. Es ist für uns ein ergänzendes Instrument, das zu etwa 25-30 Prozent Einfluss auf eine Entscheidung hat. Es hilft uns dabei, Punkte zu erkennen, die uns vorher nicht so aufgefallen waren. Wir kommen zu rationaleren, objektiveren Einschätzungen.

Dennoch bleibt die eigene Intuition für uns immer noch das wichtigste Kriterium bei einer Einstellung. Die Ergebnisse aus dem PSA dienen uns jedoch immer als Grundlage für Empfehlungen zur effizienteren Einarbeitung der neuen Mitarbeiter, sei es durch zusätzliche Weiterbildungen oder spezielle Trainings.

PROFILER: Wie haben Sie die von Ihnen angestrebten „idealen Eigenschaften“ (Benchmarks) einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters ermittelt?

Fessel: Zunächst baten wir fünf der besten Verkäufer, die länger im Unternehmen sind, das PSA zu durchlaufen, um festzustellen, wodurch sie sich in ihren mentalen Fähigkeiten, ihren Charaktereigenschaften und ihrer Motivation zum Beruf auszeichnen. Unsere Verkäuferinnen und Verkäufer brauchen nicht nur Verkaufstalent. Sie müssen sich, mehr als anderswo, in die Lage ihres jeweiligen Gegenübers versetzen können und sie müssen bei den Kunden Sympathie erzeugen. Kurz: Wir suchen „Charakterköpfe“. Das Alter spielt keine wesentliche Rolle, wir stellen Menschen im Alter zwischen 19 und 50 Jahren ein.

PROFILER: Wie reagierten die Bewerberinnen und Bewerber auf PSA?

Fessel: Wir haben noch keine einzige negative Rückmeldung seitens der Bewerberinnen und Bewerber erhalten. Im Gegenteil: Ein ehemaliger Kandidat hat sogar auf der digitalen Arbeitgeber- Bewertungsplattform kununu das PSA als „anspruchsvoll, aber gut“ eingestuft.
Die Matheaufgaben werden verschiedentlich als Herausforderung angesehen. Da geben wir jedoch immer den Hinweis, dass es uns um die Gesamtheit der ermittelten Ergebnisse geht und nicht um einzelne Aspekte.

PROFILER: Wie fiel die Reaktion Ihrer Kollegen im Management auf die Unterstützung durch das Profiling aus?

Fessel: Die regionalen Vertriebsleiter sind durchgehend sehr zufrieden. Wir motivieren alle Führungskräfte das Produkt aktiv anzuwenden und selbst auszuprobieren. Dadurch erzielen wir eine Art Sogwirkung. Immer mehr finden das Produkt spannend und wollen es nutzen.
Entscheidend ist am Ende des Tages natürlich immer das Ergebnis. Und das ist sehr gut. Ich kann mit Fug und Recht behaupten, dass wir seit dem Einsatz von PSA erfolgreichere Verkäuferinnen und Verkäufer eingestellt haben. Das wirkt sich selbstverständlich auch auf den Unternehmenserfolg aus.

PROFILER: Wie würden Sie Ihre Erfahrungen mit PSA beschreiben

Fessel: Das PSA ist ein sehr flexibles und schnell anwendbares Instrument, das die drei wichtigen Bereiche abdeckt: kognitive Fähigkeiten, Verhaltensmerkmale und Motivation. Sowohl der Auftraggeber als auch die Bewerberin oder der Bewerber erhalten einen aussagefähigen Feedback-Bericht. Auf der Grundlage der Reports, die wir erhielten, konnten wir sehr zielgerichtet Interviewfragen erarbeiten. PSA ist Bestandteil unseres Brandings als Arbeitgeber geworden. Wir werden die Instrumente von Profiles auch weiterhin einsetzen.

PROFILER: Können Sie uns bitte einige Worte zur Zusammenarbeit mit Profiles sagen?

Fessel: Die Zusammenarbeit mit dem Team von Profiles fühlt sich wie eine Partnerschaft an. Wir haben mit eine feste Ansprechpartnerin, die nicht nur unsere Fragen stets kompetent beantwortet und uns beim Interpretieren der Profiling-Ergebnisse unterstützt, sondern uns auch führt und hinterfragt.

Interview aus der Kundenzeitschrift „Profiler“ herausgegeben von © ProfilesInternational Deutschland

Checkpoint 360 Grad hat uns im Rahmen unseres Change Prozesses wertvolle Erkenntnisse vermittelt

 

Interview* mit Mike Carlos Wolf,
Sprecher der Geschäftsleitung der keeeper-Gruppe

PROFILER: Herr Wolf, womit beschäftigt sich Ihr Unternehmen?

Wolf: keeeper gehört zu den größten europäischen Anbietern von innovativen und hochwertigen Kunststoff-Haushaltsprodukten. Wir betreuen Kunden in ca. 35 Ländern der Welt und sind als Unternehmen Teil der Wrede Industrieholding. Über 500 Mitarbeiter arbeiten an  zwei Produktionsstandorten in Stemwede (Deutschland) und in Bydgoszcz (Polen) sowie in einem Vertriebsbüro in Fleurus (Belgien). Im Jahre 2017 haben wir weltweit über 40 Millionen Artikel verkauft.

PROFILER:  Was bedeuten die drei „e“ im Firmennamen?

Wolf: Es sind sogar vier „e“. Der Name ist Programm.  Jedes  „e“  in  unserem  Markennamen steht für eines der vier Markenversprechen: everybody, everything, everywhere  –  enjoy living! Unser Ziel ist es, mit unseren Produkten und Lösungen allen, die Ordnung und ihr Zuhause lieben, mehr Freude zu bereiten. Weil sie und wir keeeper sind

PROFILER: Sie kamen 2015 zu keeeper und haben Vieles umgekrempelt: Marke, Produkte, Vertriebsfokus, mittelfristig auch die Produktion. Auch die Personalentwicklung gehörte dazu. Warum?

Wolf: Wir wollten und mussten uns am Markt moderner  und  präsenter  positionieren  und deutlicher vom Wettbewerb abheben. Deshalb haben  wir  im  Jahre  2016  die  Konsumenten- und Handelsmarke „keeeper“ gelauncht  und das Unternehmen zur keeeper GmbH (ehemals OKT) umfirmiert.

PROFILER: Welche Veränderungen waren auf personeller Ebene erforderlich? 

Wolf:  Wir befinden uns in einem  Change-Prozess, in dem die Führungskräfte aktuell im Besonderen über vier Schlüsselkompetenzen verfügen müssen: Sie müssen die Richtung vorgeben, zuhören, effizient  kommunizieren und gut motivieren können. In einem großen Workshop beider Unternehmensteile, des deutschen und des polnischen, haben wir genau diese  Merkmale, als für beide gleichermaßen geltend, herausgearbeitet, um dynamisch nach vorne zu kommen.

PROFILER:  Wie kam hier nun  Profiles ins Spiel?

Wolf: Als ich zu keeeper kam, kannte ich Profiles  bereits  seit  mehr  als  zehn  Jahren  aus dem Bewerbermanagement und auch der Mitarbeiter Auditierung. In den verschiedensten von mir begleiteten Positionen haben sich die Instrumente von Profiles bei der Auswahl der Mitarbeiter und deren Entwicklung in den Unternehme als sehr hilfreich erwiesen. Letzt-endlich hat deren Einsatz dazu geführt, dass Fehleinstellungen vermieden  wurden und die Verweildauer erhöht werden konnte, um nur einige Effekte zu nennen. Ich selbst habe das  360°  Feedback  viermal absolviert. Und obwohl mich immer andere Personen in unterschiedlichen Unternehmen beurteilt  haben, waren die Ergebnisse dicht beieinander. Für mich ein Beleg dafür,  dass das Tool  funktioniert!

Die  Profiles-Geschäftsführerin Nilgün Aygen schätze ich sehr, sowohl was ihre Persönlichkeit betrifft als auch ihre hohe Fachkompetenz. Als ich CEO bei keeeper wurde, war es mir natürlich wichtig, zu erfahren, wo das Unternehmen  bei  der  Entwicklung der Führungskräfte steht und ob wir überhaupt über die für die neuen  Herausforderungen geeigneten  Manager verfügen. Das Profiles-Instrument 360° schien mir geeignet, herauszufinden, wie sich die Führungskräfte  selbst  bewerten und wie sie von den Mitarbeiterinnen und  Mitarbeitern  eingeschätzt werden. Wichtig war mir zudem, einen Einblick zu erhalten, ob die Führungskräfte am deutschen und am polnischen Standort ähnlich aufgestellt sind oder ob es Unterschiede gibt und wenn ja, woran das liegen kann und wie wir das eventuell nutzen können. Wir haben uns dann mit dem Team von Profiles um  Geschäftsführerin Nilgün Aygen  zusammengesetzt und uns darauf verständigt, etwa 40 Führungskräfte inklusive der gesamten Geschäftsführung das Instrument 360° Grad durchlaufen zu lassen.

PROFILER:  Was waren dann die nächsten Schritte?

Wolf: Wir haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über unser Vorhaben informiert und den betroffenen Führungskräften ausführlich erläutert, worin Sinn und Ziel des Projektes bestehen. Es war uns wichtig zu betonen, dass Führungsfähigkeiten nicht in die Wiege gelegt werden, sondern erlernbar sind und wir deshalb alle mit auf die Reise in die  Neuausrichtung unseres Unternehmens nehmen wollen. Wir haben den Führungskräften vermittelt, dass die Beteiligung an dem Projekt eine einzigartige Chance bietet, zu erfahren, wie man von anderen wahrgenommen wird und ob es einen Unterschied zwischen Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung gibt.

PROFILER:  Wie erfolgte die konkrete Umsetzung?

Wolf: Die Führungskräfte haben dann mithilfe des 360° Feedback-Instruments ihre Selbsteinschätzung vorgenommen und parallel dazu erfolgte die Einschätzung durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Standort Deutschland und am Standort Polen.

PROFILER: Wie  verlief  die  Auswertung  der  Ergebnisse?

Wolf:  In Einzelgesprächen wurden den Führungskräften im Beisein eines Coaches von Profiles die Ergebnisse vorgestellt. Dabei wurde auch erläutert, wie einzelne Ergebnisse zu interpretieren sind und ganz wichtig, es wurden mit  den  Führungskräften konkrete Schritte zur deren weiteren Qualifizierung vereinbart. Im Ergebnis hat sich jede Führungskraft einen Brief an sich selbst geschrieben und individuelle  Ziele  formuliert. Ich stelle  fest, dass bei nahezu allen Beteiligten, trotz verschiedentlich schmerzhaften Feedbacks, der Wille vorhanden war, dort, wo notwendig, die Herangehens weise und das Verhalten im Sinne unseres  Change Prozesses  anzupassen und letztendlich an einem Strang zu ziehen.

PROFILER:   Gab   es   kulturbedingte   Unterschiede in der Bewertung der deutschen und der polnischen Führungskräfte? 

Wolf: Das spielt schon eine Rolle. In Polen ist beispielsweise die von Kulturwissenschaftlern als Machtdistanz bezeichnete Hierarchieebene zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern  größer. Das heißt in der Praxis, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine engere Anleitung und sehr präzise Vorgaben gewohnt sind. Trotzdem führt es zu Frustration, wenn  die  Mitarbeiter nicht  in  die  Entscheidungsfindung  eingebunden werden. Deutsche Kolleginnen und Kollegen sind flachere Hierarchien gewohnt und bevorzugen mehr Eigenständigkeit.

PROFILER:  Können Sie uns bitte abschließend einige Worte zur Zusammenarbeit mit Profiles sagen?

Wolf: Die Zusammenarbeit war auch in diesem Projekt gewohnt sehr gut und hochprofessionell. Geschäftsführerin Nilgün Aygen hat wieder wie eine Dirigentin die Fäden zusammengehalten. Jedem der beiden Teams, dem deutschen und dem polnischen, wurde ein Coach mit den jeweiligen Sprach- und Landeskenntnissen zugeordnet. Übrigens waren auch die Fragebögen für die polnischen Kollege in deren Landessprache, sodass Missverständnisse in der Kommunikation weitgehend ausgeschlossen werden konnten. Wir werden auch 2018 weiter mit Profiles zusammenarbeiten, denn unser interner Change Prozess geht weiter und wir wollen auch künftig ermitteln, wo wir uns als Unternehmen verbessern und welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wir wie voranbringen können.

*Interview aus der Kundenzeitschrift „Profiler“ – herausgegeben von © Profiles ProfilesInternational Deutschland