Das Assessment Center als Verfahren der Personalauswahl, -beurteilung und -förderung

Das Assessment-Center abgekürzt: AC, ist ein Verfahren zur Auswahl von Bewerbern oder zur Beurteilung vorhandener Mitarbeiter.  Da eine Beschreibung auf deutsch sehr sperrig ist, hat sich der englische Begriff durchgesetzt.  Oft wird es hier in der Nachfolgeplanung oder Personalentwicklung eingesetzt. Mehrere (meist sechs bis zwölf) Kandidaten müssen gleichzeitig ihr Potential für angestrebte Position unter Beweis stellen. Ein AC ist ein vielschichtiges, gruppenorientiertes Verfahren der systematischen Personalbeurteilung und Personalauswahl. In verschiedenen standardisierten  sogenannten Übungen, die von den Kandidaten zu bearbeiten sind, werden typische Arbeitssituationen simuliert. Anhand der gezeigten Verhaltensweisen wird die Eignung der Kandidaten beurteilt. Es werden die Sozial- und Methodenkompetenzen der Teilnehmenden beurteilt. Die fachliche Eignung der Kandidaten wird über andere Verfahren eingeschätzt.

Qualitätsmerkmale eines Assessment Centers

Basis eines Assessment-Centers ist ein Merkmalskatalog, in dem die wichtigsten Anforderungen an erfolgreiche Stelleninhaber zusammengefasst sind.
Die darin angewandten Übungen sollen gewährleisten, dass alle in der Anforderungsanalyse identifizierten Kriterien möglichst in verschiedenen Situationen mehrfach beobachtet werden können.
Es sollen mehrere, unterschiedliche Übungen stattfinden
Es soll mindestens eine Simulationsübung der zukünftige Arbeitssituation enthalten. Manchmal werden gehört auch ein Test zum AC.
Während eines AC werden mehrere (z.B. 12) Kandidaten beobachtet.
Jeder Teilnehmer wird im Verlauf des Programms mindestens von jedem Beobachter (Assessoren) beobachtet und beurteilt (max. ein Beobachter für zwei Teilnehmer)
Das Ergebnis aus den Beobachtungen und den messbaren Übungsleistungen, wird in einem abschließenden Gespräch aller Beobachter festgestellt (Beobachterkonferenz).
Jeder Teilnehmer erhält ein ausführliches Feedback nach Abschluss des Assessment-Centers.

Die hohen Kosten von „Fehlentscheidungen“ insbesondere im Führungskräftebereich rechtfertigen den Einsatz einer zuverlässigeren und sichereren Methode zur Bewerberauswahl und zur Einschätzung von Mitarbeiterpotential. Assessments werden heute überwiegend im Rahmen der Personalentwicklung und Personalbeurteilung durchgeführt.

Qualitätsmerkmale eines Assessment Centers

Basis eines Assessment-Centers ist ein Merkmalskatalog, in dem die wichtigsten Anforderungen an erfolgreiche Stelleninhaber zusammengefasst sind.
Die darin angewandten Übungen sollen gewährleisten, dass alle in der Anforderungsanalyse identifizierten Kriterien möglichst in verschiedenen Situationen mehrfach beobachtet werden können.
Es sollen mehrere, unterschiedliche Übungen stattfinden
Es soll mindestens eine Simulationsübung der zukünftige Arbeitssituation enthalten. Manchmal werden gehört auch ein Test zum AC.
Während eines AC werden mehrere (z.B. 12) Kandidaten beobachtet.
Jeder Teilnehmer wird im Verlauf des Programms mindestens von jedem Beobachter (Assessoren) beobachtet und beurteilt (max. ein Beobachter für zwei Teilnehmer)
Das Ergebnis aus den Beobachtungen und den messbaren Übungsleistungen, wird in einem abschließenden Gespräch aller Beobachter festgestellt (Beobachterkonferenz).
Jeder Teilnehmer erhält ein ausführliches Feedback nach Abschluss des Assessment-Centers.

Die hohen Kosten von „Fehlentscheidungen“ insbesondere im Führungskräftebereich rechtfertigen den Einsatz einer zuverlässigeren und sichereren Methode zur Bewerberauswahl und zur Einschätzung von Mitarbeiterpotential. Assessments werden heute überwiegend im Rahmen der Personalentwicklung und Personalbeurteilung durchgeführt.

Weitere Einsatzmöglichkeiten des Assessment Centers

Durch regelmäßige Assessment-Center kann eine systematische Leistungsbeurteilung von Führungskräften durchgeführt werden – zur Steigerung ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit.
Mit Hilfe dieses Instrumentes sollen Ansatzpunkte für individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen ausgemacht werden (Weiterbildungsbedarfsermittlung).
Die hohe Transparenz und Objektivität des Verfahrens soll dazu beitragen, eine größere Akzeptanz der Auswahl- und Förderentscheidungen bei Management und Teilnehmern zu erzielen.

Assessment Center – nicht von der Stange

Es gibt kein Standart-Assessment für alle Unternehmen. Assessment-Center sollen firmenspezifisch konzipiert werden und genau auf die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes abgestimmt sein. Der Inhalt und die Auswahl von Übungen können daher erheblich variieren.
Grundsätzlich lassen sich drei Phasen im Ablauf unterscheiden:

Vorbereitung eines Assessment Centers

Die zentralen Schritte der überaus aufwendigen Vorbereitungsphase sind:
– die Erarbeitung eines Anforderungsrahmens für die zu besetzende Stelle,
– die Auswahl der verschiedenen Übungen
– die Auswahl und Schulung der Beobachter

Anforderungsrahmen

Da im Assessment-Center die potentielle Eignung der Bewerber für einen ganz konkreten Arbeitsplatz bewertet werden soll, müssen die Anforderungen an diesen Arbeitsplatz bekannt sein. Damit sind die Anforderungen an das Verhalten des Stelleninhabers, allgemeine und spezielle intellektuelle Fähigkeiten und fachliche Qualifikationen. Die definierten und beobachtbaren Merkmale sind als Beurteilungskriterien die Grundlage für den inhaltlichen Zuschnitt der einzelnen Übungen.

Auswahl der Übungen

Das entscheidende Kriterium für die Auswahl der einzelnen Übungen für ein Assessment Center soll deren Eignung zur ‚Messung‘ der zuvor erhobenen Anforderungen sein. Vor allem sind Übungen anzuwenden, die eher auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens gerichtet sind. Typische Übungen sind: Postkorb, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Teamarbeit, Vorträge, Präsentationen – mehr dazu hier

Auswahl und Training der Beobachter

Ein weiterer wesentlicher Schritt der Vorbereitung eines Assessment Centers ist die Auswahl und das Training der Beobachter (Assessoren). Geeignete Beobachter können Führungskräfte sein, die den Kandidaten eine oder zwei Hierarchieebenen übergeordnet sind. Als weitere Beobachter können Experten der Personalabteilung, Trainer sowie externe Spezialisten eingesetzt werden. Diese Beobachter werden gemeinsam geschult, um den Prozess der Urteilsbildung zu vereinheitlichen. Neben Informationen über die einzelnen Übungen, werden die Beobbachter für typische Beobachtungsfehler sensibilisiert. Das Training besteht aus Techniken des Interviews, der Beobachtung, der Berichtsführung und der Bewertung. Während des Assessments wird die gesamte Breite der Verhaltensweisen sorgfältig registriert, ein Beurteilung erfolgt jedoch erst nach der jeweiligen Übung. Als Beobachtungshilfen werden z. B. standardisierte Formulare erarbeitet, um Anforderungen zuzuordnen. Gleichzeitig erleichtert dies ein Gesamturteil zu bilden sowie die Erstellung der Berichte über das Abschneiden des beobachteten Teilnehmers. In einer abschließenden Gesamtkonferenz der Beobachter werden die Einzelurteile dann zu einem Gesamtbild über jeden Teilnehmer verdichtet.

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