Ältere Beschäftigte oder Bewerber

Die Rente mit 63 ist beliebt – bei den Beschäftigten. Weit mehr als 400.000 Menschen haben bisher die im Sommer 2014 eingeführte Möglichkeit genutzt, vorzeitig aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. Bei den Unternehmen ist sie weniger beliebt: Sie stehen vor der Frage, mit wem die freien Stellen besetzt werden können. Soll es ein junger Kandidat sein? Oder käme auch ein „alter Hase“ in Frage? Gerade angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel lohnt es sich, diese „alten Hasen“ genauer unter die Lupe zu nehmen.

Hartnäckige Vorurteile

Geht es um die Einstellung älterer Bewerber, denken viele zunächst an Defizite und Schwächen: Ältere Beschätftigte sind langsamer in ihrer Arbeitsweise. Sie brauchen mehr Zeit, sich auf Neues einzustellen. Sie sind nicht mehr so anpassungsfähig. Sie haben oft körperliche Einschränkungen. Sie sind nicht mehr so motiviert, wollen nicht mehr vorankommen. All das sind Vorurteile, die sich hartnäckig halten.

Tatsachen aus der Praxis …

Schaut man in die Betriebe, die sich bewusst für ältere Bewerber entscheiden, zeigt sich nämlich ein ganz anderes Bild.

Ältere Beschäftigten bringen einen umfassenden Erfahrungsschatz mit: Neben fachlichem Know-how verfügen sie oft über Kenntnisse in der Personalorganisation und im Ablaufmanagement. Sie sind sicher im Auftreten gegenüber Kollegen, Kunden und Zulieferern. Viele haben ihr Handwerk von der Pike auf gelernt: erst in der Lehre, dann in der Technikerausbildung oder im Studium. Sie kennen verschiedene Unternehmen von innen und haben auf unterschiedlichen Positionen Verantwortung übernommen. Diese Praxiserfahrung macht sie einmalig.

… sind wissenschaftlich untermauert

Das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung e.V. in München hat untersucht, was Erfahrung so wertvoll macht: Sie ist wie ein Meer, aus dem die Menschen schöpfen können. Im Arbeitsalltag bedeutet das: Ältere Mitarbeiter können Erfahrungen übertragen. Sie sind bereit zu experimentieren, weil sie eher einschätzen können, ob etwas schief gehen kann. Außerdem haben sie ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen und können sowohl mit kritischen als auch mit ungeplanten Situationen besser umgehen.

Ältere einstellen …

Ich erinnere mich noch gut an eine Personalentscheidung im IT-Service. Ein junger Teamleiter brauchte Verstärkung für seine ebenfalls junge Arbeitsgruppe. Ich konnte seinen Chef davon überzeugen, einen erfahrenen Bewerber – damals 48 Jahre alt – einzustellen. Der Teamleiter war zunächst nicht begeistert, ließ sich aber darauf ein. Als ich drei Wochen später nachfragte, wie sich der Neue denn machen würde, kamen überaus positive Rückmeldungen. Waren sonst alle bei Problemen einfach losgeschossen, sorgte der „neue Alte“ jetzt dafür, dass das Team zunächst die Ursache erforschte. Im zweiten Schritt wurde dann überlegt, wie eine Lösung aussehen könne. Erst danach wurde mit der Arbeit begonnen. Das hatte zu einer deutlichen Entspannung im Team geführt: Die Arbeitsbelastung wurde reduziert, und auch die Kunden waren zufriedener, da die Mitarbeiter jetzt planvoller vorgingen und Störungen schneller behoben waren.

… und behalten

Allerdings reicht es nicht, ältere Mitarbeiter einzustellen. Ebenso wichtig ist es, ältere Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und zu motivieren. Das bedeutet, ihre Stärken zu fördern und gegebenenfalls ihre Defizite, etwa körperliche Einschränkungen, zu kompensieren. Arbeitsanforderungen können ebenso wie Arbeitszeiten oder das Arbeitsumfeld alternsgerecht an das individuelle Leistungsprofil angepasst werden. Um die Lernbereitschaft älterer Mitarbeiter zu fördern, sind altersgemischte Teams eine ideale Voraussetzung. Wie gut Wissensmanagement im Tandem funktioniert, habe ich an anderer Stelle beschrieben.

Es gibt kein Patentrezept für die eingangs aufgeworfene Frage „junger Kandidat oder alter Hase“. Hier wird jedes Unternehmen individuelle Lösungen finden müssen. Klar ist aber: Nur durch einen klugen Umgang mit den alternden Mitarbeitern kann die Wettbewerbsfähigkeit von vielen Betrieben erhalten bleiben.